Superexecutor: o líder que faz demais

Até os executivos mais experientes caem nessa armadilha: acham que precisam estar em todas as reuniões, corrigem cada linha das apresentações e planilhas, assumem tarefas que deveriam ser da equipe.

E acham que estão arrasando, mas na verdade isso tem um alto preço.

Esse padrão tem nome: superexecução. E embora soe parecido com o micromanagement, há diferenças importantes.

O micromanager vigia e controla. O superexecutor centraliza e faz tudo pessoalmente. Um deles se excede na supervisão; o outro, na ocupação constante. O efeito negativo é similar: dependência, engessamento e exaustão. Mas por que isso acontece?

🔹 Cultura organizacional que valoriza a presença constante do líder: ainda há empresas que confundem envolvimento pessoal com eficácia e competência.

🔹 Pressão por resultados imediatos: sob pressão, delegar parece arriscado demais.

🔹 Modelos mentais ultrapassados: líderes que foram promovidos por executar, e seguem acreditando que esse é seu principal valor.

🔹 Perfeccionismo travestido de excelência: quando o padrão de qualidade das entregas vira uma justificativa para não confiar nos outros.

🔹 Insegurança disfarçada: o medo de parecer irrelevante, ou de ser penalizado por eventuais erros, alimenta o desejo de estar sempre presente em tudo.

🔹 Falta de confiança real na equipe: delega-se apenas o que é básico e seguro, mas o que mais importa para a empresa segue sob execução direta do líder.

Esse estilo de liderança bloqueia a agilidade e impede a inovação e a criatividade. Estudos da Gallup e da Forbes associam esse padrão a perda de engajamento, frustração e aumento da rotatividade. E, sobretudo, à queda da segurança psicológica — equipes param de sugerir, de discordar, e de testar novas rotas.

Como avaliar se esse padrão surge na sua própria liderança?

🔹 As decisões seguem concentradas em você, mesmo quando não deveriam?

🔹 O time sempre espera suas instruções, em vez de trazer propostas?

🔹 As reuniões só avançam quando você está presente?

🔹 Você refaz entregas com muita frequência?

🔹 Tem dificuldade em aceitar soluções diferentes das suas?

Se essas perguntas ressoam contigo, talvez seja hora de refletir com mais profundidade. Aqui vão algumas dicas práticas para romper com esse padrão, sem perder autoridade nem diluir responsabilidade:

🔹 Redesenhe as zonas de decisão. Estabeleça quem decide o que, e quem se envolve onde. E sustente esse modelo ao longo do tempo, sem recair nos hábitos.

🔹 Defina estratégias, conceitos e padrões, e não os caminhos detalhados. Esclareça o que é inegociável — e deixe que o seu time encontre o ‘como’.

🔹 Revisite sua agenda com uma lupa. Onde você realmente gera valor? Onde está participando só por hábito ou vício de controle?

🔹 Tenha um interlocutor confiável. Alguém que possa te dizer o que você talvez não queira ouvir — mas precisa saber.

🔹 Crie canais de feedback genuíno. Não espere que o time fale por conta própria. Crie as condições e a segurança para isso.

🔹 Desenvolva o raciocínio do time. Ensine perguntas mais estratégicas, fale sobre cenários de risco/retorno, e seja transparente nas lógicas de decisão.

Soltar o controle não é ausência, é maturidade. Liderar com eficácia e impacto começa por reconhecer o que já não faz mais sentido manter sob suas mãos.

Se esse tema te provocou, talvez você queira avaliar como uma mentoria estratégica pode apoiar sua liderança. E se você conhece alguém que pode se beneficiar dessas reflexões, compartilhe o artigo!