Quem molda a cultura na sua empresa?

Toda empresa tem cultura, e ela se forma queira a liderança ou não. A questão é quem está liderando o desenvolvimento dessa cultura, e se ela está realmente conectada à estratégia da organização.

Quando não existe intenção e ação clara, as pessoas repetem padrões antigos, apoiadas em incentivos desatualizados e crenças individuais desalinhadas, que acabam guiando a cultura sem filtro.

O que observo em meus projetos de liderança é recorrente. Cultura só ganha espaço quando a empresa passa por uma mudança relevante ou quando os sintomas começam a incomodar de fato.

Falta de alinhamento, lentidão nas decisões, ruídos entre áreas. Esses sinais mostram que a cultura deixou de fomentar o futuro desejado, e passou a proteger o passado.

Mas quando os executivos enxergam que cultura não precisa ser um reparo emergencial, e sim um processo contínuo que apoia a estratégia, a conversa muda de nível. A liderança percebe que pequenas escolhas diárias moldam comportamentos, prioridades e a forma como o negócio anda.

Só que, sem método, o tema pode se perder em discursos e conceitos abstratos. Por isso, organizo sempre meus projetos de cultura em três blocos práticos:

🔹 Direção: Composta por estratégia, propósito e visão. A pergunta central é se a cultura atual está alinhada com o caminho que a empresa deseja seguir.

🔹 Princípios: São os valores e crenças que orientam decisões e escolhas difíceis. Eles reduzem ambiguidade e aumentam coerência.

🔹 Práticas: É onde a cultura se expressa em comportamentos, decisões, rituais, linguagem, competências e métricas, no dia a dia.

A jornada cultural costuma seguir um ciclo claro. Ela começa com um discovery para entender a cultura atual da empresa, sem filtros. E isso é comparado com a cultura ambicionada pela liderança.

Depois analisamos os desvios entre o que a organização prática hoje e o que precisa praticar. A partir daí, transformamos esses desvios em um roadmap de ações incrementais, implementadas com consistência.

Esse processo costuma gerar clareza rápida e direcionamento concreto. Três exemplos recentes ilustram isso de forma prática:

🔹 Em uma fusão, o discovery revelou expectativas culturais divergentes entre as lideranças. O alinhamento de princípios, valores e comportamentos esperados reduziu atritos e acelerou a integração.

🔹 Em outra empresa, acreditava-se que faltava senso de dono. O diagnóstico mostrou que os rituais de decisão incentivavam dependência. Ajustes simples mudaram o comportamento das equipes.

🔹 Em um terceiro caso, a velocidade era o problema. O sistema de métricas penalizava experimentação e tomada de riscos calculados. A revisão desses indicadores abriu espaço para iniciativas mais ágeis.

Ao longo da jornada, workshops, treinamentos e mentorias estruturadas ajudam a traduzir a cultura desejada em decisões reais, não em slogans.

Isso fortalece a coerência e cria um ciclo de reforço diário da cultura definida pela liderança.

Com esse encadeamento, a cultura deixa de ser abstrata. Vira critério de escolha, rotina de liderança e componente claro da execução estratégica.

Quando a alta liderança assume esse papel com disciplina e intenção, a cultura passa a funcionar como alavanca, não como obstáculo.

Se quiser explorar como aplicar esse processo na sua organização, entre em contato, será um prazer conversar sobre seus desafios culturais.