Blindspots: você realmente conhece os seus?

Cada pessoa constrói uma percepção sobre si mesma. No ambiente profissional, porém, essa percepção nem sempre corresponde à experiência de quem convive com ela.

Blindspots são a distância entre como você se enxerga e o efeito que produz nos outros.

Essa diferença importa porque muitas vezes aquilo que você não percebe em si influencia a confiança, a qualidade das conversas e as decisões da equipe.

Quando a força vira ponto cego

Os blindspots costumam aparecer justamente nas nossas maiores forças. São comportamentos que funcionaram no passado, trouxeram reconhecimento e ajudaram a construir resultados. O problema começa quando são aplicados da mesma forma em contextos que exigem outro repertório.

Ter blindspots não é sinal de fraqueza. É uma consequência natural de enxergar a si mesmo a partir da própria perspectiva.

Assertividade, quando levada ao limite, pode virar rigidez. Agilidade, sem espaço para ouvir e testar hipóteses, pode produzir decisões precipitadas. Excelência, quando se transforma na expectativa de que todos entreguem no mesmo padrão pessoal, pode virar microgestão. Autonomia, sem comunicação suficiente, pode isolar. E diplomacia demais, usada para evitar desconforto, pode adiar o conflito que precisa ser enfrentado.

Conheço o caso de um diretor reconhecido por decidir rápido e sustentar suas posições sob pressão. Era uma qualidade real e havia contribuído para o seu crescimento. Mas um feedback 360 revelou que, depois de descartar objeções em público de forma seca algumas vezes, as pessoas pararam de discordar dele nas reuniões.

Ele acreditava ter construído um time alinhado. Na prática, tinha construído um time calado.

A força que trouxe um executivo até aqui pode se tornar um obstáculo para o próximo degrau.

Por que ninguém te avisa

O problema é que blindspots raramente chegam até você de forma direta.

Quanto mais alto o cargo, menor tende a ser a disposição das pessoas para confrontar o líder. Primeiro vem o silêncio. Depois, algo mais sutil: a equipe aprende a selecionar e apresentar as informações da forma que acredita que o líder prefere ouvir.

O feedback passa a chegar filtrado, suavizado, incompleto. Sem outras referências, o executivo pode confundir sua boa intenção com a certeza de que está gerando um bom impacto.

Com o tempo, as pessoas se acostumam. Lidam com o problema, mas não dizem que ele vem do líder.

Como enxergar melhor os seus blindspots

Uma fonte só não basta. Para enxergar melhor os seus blindspots, você precisa combinar perspectivas. Assessments ajudam a identificar tendências, feedbacks mostram como você é percebido e situações reais revelam como você reage sob pressão. Isoladamente, cada fonte mostra apenas uma parte. Juntas, formam um quadro mais confiável.

Ferramentas como Big Five, VIA Character Strengths ou DISC têm versões gratuitas e servem como bom ponto de partida, mas dependem só da sua própria resposta sobre você mesmo. Instrumentos mais robustos, como Hogan e um 360 bem desenhado, aumentam profundidade e confiabilidade porque cruzam várias fontes ao longo do tempo.

O mais útil, de qualquer forma, é comparar o resultado com feedbacks que você já recebeu, principalmente aqueles que, na época, pareceram injustos ou exagerados.

Em vez de perguntar “o que eu posso melhorar?”, faça uma pergunta mais direta: qual comportamento meu reduz minha eficácia, mesmo quando minha intenção é positiva? Peça também um exemplo concreto. Perguntas vagas costumam trazer respostas vagas.

Observe também os seus padrões. Os mesmos conflitos voltam? Há decisões que só você toma? As pessoas evitam discordar de você em público? Uma reunião silenciosa nem sempre é sinal de alinhamento. Às vezes, é sinal de que ninguém quer se expor.

Por fim, experimente. Escolha um comportamento específico, mude algo por algumas semanas e depois pergunte às mesmas pessoas se perceberam diferença. Sem esse retorno, você não sabe se a mudança realmente funcionou.

Um plano de 30 dias

Para sair da teoria, experimente este plano simples:

🔹 Faça um assessment como Big Five, DISC, Hogan ou VIA.

🔹 Escolha dois resultados que gerem desconforto real.

🔹 Converse sobre eles com três pessoas de contextos diferentes. Inclua alguém que não trabalhe mais com você e tenha mais liberdade para ser honesto.

🔹 Peça exemplos concretos do comportamento e do impacto que ele gerou.

🔹 Escolha um comportamento para testar e pratique uma mudança por 30 dias.

🔹 Depois, volte às mesmas pessoas e pergunte se perceberam alguma diferença.

Nada disso exige um processo formal de RH. Exige disciplina e pessoas dispostas a falar com honestidade. No topo de uma organização, isso é mais raro do que parece.

Blindspots não desaparecem porque você decidiu olhar para eles. Eles diminuem quando você cria condições para que as pessoas possam lhe mostrar o que você ainda não vê.

Esse talvez seja um dos sinais mais claros de maturidade na liderança: não defender a própria imagem, mas estar disposto a ajustá-la à realidade.